Как пройти испытательный срок с пользой для себя: советы для айтишников

Исследование Leadership IQ показывает, что около 46 % новых специалистов не проходят испытательный срок. Одна из ключевых причин — неумение принимать фидбек. Кроме того, 89 % руководителей обращают внимание на так называемые red flags, свидетельствующие о том, что сотрудник может не пройти ИС, но игнорируют их из-за загрузки.

Как же сориентироваться во время испытательного срока (особенно новичкам в IT), вовремя покинуть компанию или попросить обратную связь самостоятельно? Рассказываем в этом материале.

Об авторе:

Как должен выглядеть идеально построенный испытательный срок для новичка?

Самый распространенный срок для испытательного периода в IT — 3 месяца. Считается, что именно в такой период времени новичок может достаточно адаптироваться, разобраться в процессах команды и показать свою ценность. В зависимости от сложности процессов, позиции, наличия обучения/менторинга и индивидуальных характеристик специалиста этот период могут продлевать или сокращать. Так, иногда испытательный длится до 2 или 4–6 месяцев.

Ключевые атрибуты идеального испытательного срока:

• Знакомство. Менеджер помогает новичку больше узнать о новом месте работы, структуре компании, ценностях, внутренних процессах, основных правилах, знакомит с командой.
• Поддержка ментора или бадди (прим. ред.: buddy — товарищ), который поможет интегрировать новичка в команду и будет поддерживать в обучении.
• План обучения и адаптации со всеми доступами к материалам.
• Поставлены рабочие цели на период испытательного срока, маркеры для оценки проделанной работы.

Хорошая практика, когда у компании есть разделение испытательного срока на разные периоды, что дает гибкость в отслеживании результатов новичка. Тогда новичок получает задачу дозировано, а его KPI растут постепенно — такой процесс более органичен./p>

Также хороший маркер — привлеченный HR-менеджер компании (или рекрутер, если эти роли сочетаются) и менеджер в постоянном доступе. Последний ставит задачи и следит за результатами новичка, в то время как HR-специалист отвечает за регулярные one-on-one, прозрачную обратную связь и адаптацию в компании.

Что может быть маркером плохо построенного испытательного срока? Что делать в этих случаях?

Основными маркерами плохо построенного испытательного срока являются:

• отсутствие плана обучения;
• непрописанные ожидания в этот период;
• отсутствие ментора или другого лица, с которым может посоветоваться новичок;
• непрозрачная или нерегулярная обратная связь от менеджера.

Но даже если испытательный срок построен неидеально, не торопитесь покидать компанию. Действительно, не все бизнесы настроили эти процессы, к тому же IT — динамичная сфера: иногда онбординг-план прописали, но забыли вовремя проапдейтить из-за загрузки. Ошибки и со стороны новичка, и со стороны менеджера — это нормально.

Если вы сталкиваетесь с непониманием какого-либо процесса, недостаточными ресурсами для работы или фидбеком, обратитесь к Team Lead/ментору. Обсудите с ним ваши задачи, его ожидания относительно вас и вашу нагрузку. План обучения, трудности с коммуникацией с командой или менеджером можно обсудить с HR/рекрутером.

Не во всех командах назначены встречи лицом к лицу для обсуждения результатов. Если вы с этим столкнулись, а обсудить процессы нужно, попросите о митинге самостоятельно. Пропишите вопросы для менеджера и сориентируйте его заранее по поводу того, о чем хотите поговорить (возможно, ему/ей также нужно будет подготовиться).

Если вам помог трудоустроиться рекрутер агентства, вы можете обратиться к нему, если у вас возникают сомнения. Например, это полезно, когда вы не понимаете, к кому правильно обратиться за помощью. У меня были кейсы, когда обратная связь кандидата по ИС помогла донести клиенту важность изменений и внедрить реальные улучшения в онбординг. Даже если ваш фидбек не столь масштабен — это окей, с внешним рекрутером можно посоветоваться и как просто с человеком, который знаком с компанией с другой стороны.

В любом случае первый шаг к решению проблемы — коммуникация. Она покажет, насколько ваша компания гибкая, готова вас слышать и работать над своими действиями.

Какой топ причин, почему айтишники не проходят испытательный срок?

Одна из самых частых причин непрохождения ИС — культура компании, которая не подходит айтишнику. Может показаться, что процессы у компании понятны, а команда приятна, но вам может не подойти ритм и овертаймы стартапа или будет некомфортно с высокими ожиданиями клиента в аутсорсе. Компании действительно разные, как и кандидаты, — важно найти такую ​​команду по корпкультуре, с которой вам будет комфортно работать.

Другой случай — недостаточные навыки или несоответствие ожиданий. Это работает в обе стороны:

• специалист может не справиться с задачами;
• компания может недостаточно раскрыть свои ожидания на первых этапах отбора (до конца их не понимает).

По моему опыту, третья по частоте причина — перегрузка и проблемы с тайм-менеджментом. Чрезмерная нагрузка и повышенные показатели приводят к овертаймам и стрессу. Необязательно виноват менеджер — иногда и сам новичок не может распределять время правильно, хочет показать себя с лучшей стороны производительности и тратит экстравремя на работу. В результате страдает и специалист, и результаты. В таких случаях лучше сразу сообщить менеджеру о своей реакции на нагрузку и по возможности скорректировать задачу.

Какие неочевидные ошибки может совершить новичок во время ИС?

Вот топ-3 ошибки, по моему опыту:

• Не инициировать запрос на фидбек о своей работе к лиду/ментору. Новички знают, что их оценивают, так что думают, что это исключительно задача менеджера — «принести вам фидбек». Из-за этого когнитивного искажения специалисты могут замалчивать свой дискомфорт (и думать, что он нормальный), овертаймить или самостоятельно принимать решения там, где было бы лучше посоветоваться. Ведь если бы что-то было «не ок», то менеджер бы сразу сказал, не так ли?
  
  На самом деле, не так. У менеджера много задач, кроме вашего онбординга и контроля. Он может также ждать от вас вопросов или фидбека. Поэтому иногда лучше самостоятельно сделать запрос на фидбек по работе для улучшения результатов или пригласить на one-on-one с лидом.
• Завысить ожидания к себе, переусердствовать и выгореть за несколько месяцев работы. Можно очень хотеть проявить себя, стараться поразить своими успехами менеджеров и команду и совсем потерять work/life balance. Выгорание — серьезная проблема, нужно правильно оценивать собственные силы и самостоятельно заботиться о своем ментальном здоровье.
• Не выражать собственное мнение, руководствуясь установкой «Ну я же новичок, это мне нужна помощь, у меня еще нет опыта для того, чтобы что-то советовать». Если у вас есть аргументы, то важно предложить собственное решение для определенной проблемы. Это зона вашего роста и проактивность, особенно ценная среди работодателей.

«Если я не прошел ИС в нескольких компаниях, IT — это не мое» — как реагировать на непройденный испытательный период?

Конечно, это индивидуальный вопрос, но обычно это касается не столько сферы, сколько причин непрохождения испытательного срока. Если есть закономерность между ними — это ваше поле для работы над собой. Важно при поиске следующей работы учесть фидбек и найти место, где эти скилы не будут критическим требованием, но можно будет их развивать.

Если же причины непрохождения ИС разные, то важно понимать их объективность — вы не сошлись с культурой компании, есть действительно зона для работы над собой (софт/хард-скилы) или дело в особенностях компании. Иногда аутсорсы просто закрывают проекты и отправляют специалистов на бенч/сокращают — не всегда это минимально касается самих айтишников, иногда это о процессах на стороне клиента.

Испытательный срок — важный процесс оценки не только кандидата, но и работодателя. Вы также оцениваете, насколько это место работы подходит вам, какие есть перспективы, комфортно ли вам здесь, хотите ли здесь развиваться, мотивирует ли вас продукт.

Не только новичок должен быть гибким и подстраиваться под все происходящее. Но и компания должна прислушиваться к специалисту и ценить его.